企业录取通知书的法律效力,企业录取通知书的法律效力有哪些

1.录用通知书和劳动合同的区别

2.微信发入职通知有效吗

3.录用通知和劳动合同法律效力一样吗?

4.录取通知书的法律效力包括什么

5.录用通知书里面的内容不具有法律效力。 ( )

6.个人拿到offer反悔有赔偿吗

经过一轮或几轮面试，面试者会收到招聘单位发来的录取通知书，很多人用英文简称OFFER,全称是OFFER LETTER。

收到这个OFFER意味着您已经符合招聘单位的条件，能去新单位开始新工作了，这是一件很令人开心的事情。

那么这个OFFER究竟是个什么性质的东西呢？是劳动合同吗？可能很多人不大清楚。

一、OFFER LETTER 录取通知书的性质

新公司发出offer是一种要约，应聘者经过层层面试、选拨后，向应聘者发出签订的正式劳动合同的请求，并不是劳动合同。

二、 OFFER LETTER 录取通知书的法律效力

录用通知书在签发后，虽然此时用人单位与应聘者之间还没有签订劳动合同，但如果用人单位单方面反悔，而给劳动者造成损失的，那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。

《合同法》第十三条规定，当事人订立合同，采取要约、承诺方式。

《合同法》第十四条规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：

（一）内容具体确定；

（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

据上述可知，当事双方订立合同应采取要约、承诺的方式。“要约”是希望和他人订立合同的意思表示，而招聘单位发送的offer即符合要约的构成要件，具有要约的法律效力。而“承诺”是指受要约人作出的同意要约内容已成立的意思表示。承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。应聘者接受offer，就认定其同意要约内容，合同成立。

应聘者在接到offer后复函表示接受，表示即为“承诺”，这时OFFER不可撤销。这时，如果企业单方撤销录用，属违背诚实信用原则，应向应聘者承担“缔约过失”的赔偿责任。至于应聘者遭受的损失，则需要举证或论证证明其索赔要求的合理性。

三、一般 OFFER LETTER 录取通知书具备的内容

1、录用条件、职位与级别

2、OFFER有效期限制：收到后的几天内回复，逾期未回复确认则失效；

3、薪资情况：如，薪资构成、各种补贴、津贴等；

4、福利内容：如，保险内容等；

5、试用期情况,劳动合同期限 说明：如，试用期要求、时长、试用期薪资等；

6、报道信息：如，时间、地点、****、携带的资料等；

7、回复offer的要求：如，生效声明、回复时间、形式、确认签字等；

四、收到 OFFER LETTER 录取通知书要注意什么事项

应聘者收到offer应注意哪些事项

1.首先注意OFFER 的形式

OFFER作为正式要约，发放形式要符合以下要求才有效：

1）、书面形式。加盖公司公章，也有的是盖HR部门章，用正式信函发出。

2）、邮件形式。用代表公司身份的公司邮箱发出。

收到纸质offer，要看看offer上有没有人事签名、部门领导签名或者公司有没有盖公章。否则拿到一张简单打印的纸，劳动者拿着这份offer到新公司，新公司可能出现拒绝录用的情况。

收到邮件offer的求职者，应该按照offer里的要求形式给出回复，代表认可并接受该offer。此处要注意，如果用私人邮箱发offer，可要求补发加盖公章的书面形式offer。

2.查看OFFER 的内容

收到OFFER后应查看是否具备上述的基本内容，看内容是否与自己应聘时的条件一致。

新offer没有载明入职时间、薪水、工作职位等相关事宜，建议跳槽员工先与新公司负责人确认入职时间，之后再向原公司提出辞职请求。因为新offer没有明确时间的，在法律上是可以撤销的。

应聘者拿到新offer跳槽，到新公司报到时候，新公司失约不录用，跳槽员工手上拿着盖有公章的offer，它具有法律效力，因此跳槽员工可以要求新公司给予赔偿。新公司拒绝赔偿的，跳槽员工可以聘请律师介入，向公司索要赔偿。

五、报道入职注意事项

办理报到入职，应注意OFFER的内容和劳动合同的内容是否一致，如不一致，劳动合同将取代OFFER，应聘者签署劳动合同表示认可变更。

录用通知书和劳动合同的区别

录用通知书具有法律效力吗？

举个案例:

小C是2022年应届毕业生，2022年5月，经过笔试和面试，一家知名外企向小C发出了录用通知书，上面载明了录用岗位、月薪标准、年终奖金、其他福利待遇以及报到时间和流程。小C对这份工作很满意，因此未再参加其他招聘。

毕业后，小C按照录用通知书载明的报到时间到这家公司报到，却被告知公司因故需要裁员，对于新一批准入职的员工均不再聘用。

小C对此无法接受，向劳动仲裁委提起劳动仲裁，要求该公司承担违约赔偿责任。

该公司则认为，录用通知书不是正式的劳动合同，没有法律效力，双方未正式成立劳动关系，因公司不需要承担任何赔偿责任。

以案说法:录用通知书具有法律效力吗?

1.录用通知书的性质属于“要约”，具有要约的法律效力，该要约于用人单位送达劳动者时生效，用人单位即应受到该要约全部内容的约束。

2.劳动者如期报道的行为属于对用人单位发出要约的“承诺”，表明双方已经就该录用通知书的全部内容达成了合意，该录用通知书对双方均具有法律约束力，任何一方违反都应承担违约责。

3.在录用通知书送达劳动者之前，用人单位可以撤回，撇回后该录用通知书即不会产生“要约”的法律效力。但是，用人单位签发的录用通知书上一般均会载明劳动者的承诺期限，因此一般情况下录用通知书是不能撤销的。

微信发入职通知有效吗

两者的区别比较多，如两者在概念、作用、法律性质、适用条件、单务还是双务等方面均有着明显的不同。本文主要谈以下两方面，第一，最直观的就是概念不同。录用通知书就是用人单位单方发给拟录用者的通知，意在告知应聘者已被录用的情况；而劳动合同是由用人单位与劳动者共同签订的就双方的权利义务进行约定的正式的法律文书。一个是单方的通知，一个是双方签订的双务合同。第二，法律效果不相同。这是两者最主要的区别。

录用通知书具备了双方协商的过程，公司发出的录用通知书含有录用的意思表示。如果核心条款已经具备，约定了具体的合同期间、工作岗位、工资标准等劳动合同的基本条款，公司已经加盖公章、员工已经签字确认，应属于具有法律效力的劳动合同。如前所述，录用通知书送达后，用人单位随即受到录用通知书的拘束，不得随意撤回、撤销或变更和扩张。而应聘者在收到录用通知后，应在承诺期限内按通知书所载要求报到或者作出答复。劳动合同签订后，对双方有着同样的约束，双方均应按照劳动合同约定履行自己的义务。

劳动合同应当包括哪些内容？

1、劳动合同期限。

2、工作内容和工作时间。

3、劳动保护和劳动条件。主要包括劳动安全卫生的设施、设备及防护措施，女工和未成年人的特殊保护，以及为劳动者提供的保证生产(工作)任务顺利进行的各种物质条件和生产(工作)环境;

4、劳动报酬。包括劳动者的工资、奖金、津贴和补贴等内容。

5、社会保险。

6、劳动纪律。包括用人单位规章制度，劳动纪律等内容及其执行程序。

7、劳动合同终止的条件。主要指劳动合同期满或者法定终止条件或当事人约定条件出现，劳动合同的法律效力即行消灭，双方当事人之间的权利义务关系终止。

8、违反劳动合同的责任。是指当事人不履行劳动合同或者不完全履行劳动合同，所应承担的相应法律责任。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第三十六条

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

录用通知和劳动合同法律效力一样吗?

法律分析：我国法律对单位的录用通知书的效力和性质没有明确规定，这与在求职节目上，单位发出的录用承诺有相同之处。只是在理论界大都认为单位的录用通知书属于《民法典》上的承诺。但无论是把它看做是要约，还是承诺，录用通知书都具有法律效力。

法律依据：《中华人民共和国民法典》

第一百十五条 要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。

第一百十六条 要约到达受要约人时生效。采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。

录取通知书的法律效力包括什么

公司的录用通知书是给员工的offer,收到通知书的员工会在指定的时间内到公司报到入职。那么录用通知书能否代替劳动合同?录用通知书是否具有合同的效力?下文小编为大家详细解答!

录用通知书是否具有劳动合同的效力

录用通知书不具有劳动合同的效力,录用通知书只是一种通知性文件,不具有合同法律效力。

《劳动合同法》第十六条规定:劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

案例

2012年9月5日,求职者方某收到某公司人事部门出具的《员工录用通知书》一份,该通知书载明:“方某岗位为市场运营总监,合同期三年,请于2012年9月10日至某公司人事处报到。某公司薪资为月薪制,转正后每月月薪32,000元。公司强调薪酬保密原则,薪酬属个人隐私,任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员薪酬。方某在合同期内的各种假期、福利待遇等,均按国家和公司的有关规定执行。”该通知书加盖了该公司的公章。2012年9月13日,方某入职该公司担任市场运营总监,但是双方一直没有签订书面的劳动合同。方某在该公司工作至2013年5月22日。同日,方某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付2012年9月13日至2013年5月21日未签订劳动合同双倍工资256,000元。

法院裁判

经审理,仲裁委支持了方某提出2012年10月13日至2013年5月21日未签劳动合同的双倍工资请求。某公司不服仲裁裁决,起诉到一审法院,一审法院判决方某要求某公司支付2012年9月13日至2013年5月21日未签订劳动合同双倍工资的请求,理由不能成立,不予支持。

律师解读

本案争议焦点主要在于如何认定某公司发出的录用通知书的效力,是否具有劳动合同的性质。公司发出的《员工录用通知书》明确了方某的工作岗位、薪资报酬、合同期限、工资标准,及国家规定享受福利待遇等内容,已具备了劳动合同的基本要件,亦基本实现劳动合同之功能,双方也按该约定实际履行。《劳动合同法》规定建立劳动关系,应订立书面劳动合同,是因为书面形式更有据可查,使双方约定的各项权利义务能全面履行,更有利的保护劳动者的合法权益。并且《劳动合同法》规定未签订劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的,在于提高书面劳动合同的签订率,明晰劳动关系中的权利义务,而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。

本案中,某公司虽无法提供方某的劳动合同,但根据《员工录用通知书》,可以知晓双方各项权利义务如何履行。因此可以认定该《员工录用通知书》具备劳动合同的性质,某公司无需支付方某未签订劳动合同的双倍工资。

录用通知书里面的内容不具有法律效力。 ( )

根据《合同法》，该校发出录取通知书的行为属要约，要约一旦到达受要约人便产生法律效力。要约人即该校不得在事先未声明的情况下撤回或变更要约，否则构成违反前合同义务，要承担缔约过失的损害赔偿责任。

《合同法》还规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但是，有以下两种情形之一的，不得撤销：要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

“录取通知”是一种“要约”，是用人单位愿意同劳动者建立劳动关系的意思表示，劳动者可以选择接受或不接受，劳动者一旦承诺同意按“录取通知”的内容与用人单位建立劳动关系，那么“录取通知”的内容就对双方都有了约束力。“录取通知”是用人单位单方面的要约。“录取通知”不等同于劳动合同，不能有了“录取通知”就不签订劳动合同。

个人拿到offer反悔有赔偿吗

法律主观：

录用通知书仅是用人单位想要建立劳动关系的单方意愿，具有一定的法律效力，用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同。劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件，劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效。

法律客观：

《中华人民共和国劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

录用通知书(offer)在《劳动法》《劳动合同法》等法律法规中没有被提及,前几年一直有不少观点认为录用通知书是单方发出的,与劳动合同为双方达成合意的特点不同,因此录用通知书不具有法律效力。

No!发了offer又反悔,可能要赔偿巨额损失!

录用通知书签发后,虽然用人单位与应聘者之间还没有签订劳动合同,但如果用人单位单方面反悔,而给劳动者造成损失,那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。

《合同法》相关规定摘录如下:

第十三条当事人订立合同,采取要约、承诺方式。

第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定:

(一)内容具体确定;

(二)表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束。

根据上述规定可知,当事双方订立合同一般需要采取要约、承诺的方式。要约是希望和他人订立合同的意思表示,而企业制作的录用通知书即符合要约的构成要件,具有要约的法律效力。而承诺是指受要约人作出的同意要约内容已成立的意思表示。承诺一旦生效,合同即成立并产生法律约束力。也就是说,应聘者收到录用通知书并作出完全接受的意思表示后,就可以认定其同意了要约内容,合同宣告成立。

那么,撤回offer有风险,有没有办法能合法操作呢?

答案是肯定的。希望缔约的一方在发出要约后,在合法的范围内,是可以撤回要约的。

比如《合同法》有如下规定:

第十七条要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。

第十八条要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

第十九条有下列情形之一的,要约不得撤销:

(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;

(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同作了准备工作。

第二十条有下列情形之一的,要约失效:

(一)拒绝要约的通知到达要约人;

(二)要约人依法撤销要约;

(三)承诺期限届满,受要约人未作出承诺;

(四)受要约人对要约的内容作出实质性变更。

从上述法律规定可以看出,企业在向求职者发出录用通知书后,只要满足法定的条件,是有权撤回或撤销的。

具体来说,可撤回或者可撤销的录用通知书需要符合下列条件:

1、录用通知书不属于“不可撤销”;

2、撤回录用通知书的通知,应当在录用通知书到达求职者之前或者与录用通知书同时到达求职者;

3、撤销录用通知书的通知,应当在求职者作出接受录用通知书的意见之前。

发offer时最易忽视的九大细节

用人单位应该如何避免此类法律风险呢? HR在发布录用通知书之前,应当注意如下几点:

●慎重发放。在发放录用通知书前,应当完成录用前的所有审查手续,例如身份证、学历证、上岗证的审核,工作经历的背景调查、体检等,确定其符合录用条件才能发送。一旦发送,也要讲究诚信,与劳动者及时签订劳动合同。如果要撤回或撤销录用通知书,一定要符合法律规定的条件。

●平等协商。一旦不符合撤回或撤销的条件,而用人单位又不想再录用劳动者,这时用人单位最好与劳动者协商解决纠纷,采取诚恳的态度、取得对方谅解、尽量赔偿损失都是有利于化解纠纷的可选途径。

●能不发则不发。建议HR通过电话方式请应聘者来签订合同。但是,相对重要的岗位,为体现单位的重视和诚信,还是有必要发放书面录用通知书的。

●明确入职期限。录用通知书中应明确入职期限,如收到录用通知书的应聘者不能按期书面确认,公司有权取消此职位或另招新人。

●明确失效条件。录用通知书中应明确失效条件,如:“应聘者未在通知书规定的时间内入职,本录用通知作废”“双方签订劳动合同后,本录用通知失效”等。

●明确应聘者的违约责任

应在录用通知书中明确约定应聘者违反约定,不与用人单位建立劳动关系应当承担的违约责任,这可能是大多数单位忽略的。此时,双方尚未建立劳动关系,而是处在“如何建立劳动关系”的磋商过程中,因此双方约定违约责任并不违反《劳动合同法》有关规定。

●待求职者体检合格之后,再发放录用通知书,避免涉嫌就业歧视。

●录用通知书不能代替劳动合同。

也因此,单位一旦录用员工,应尽快和劳动者签订书面劳动合同,用劳动合同规范双方的权利义务,以避免承担不利的法律后果。同时约定清楚录用通知书与劳动合同内容冲突的选择适用。

●用入职邀请书代替录用通知书。

具体做法是:将原“要约”转换成“要约邀请”,即以入职邀请书的方式邀请求职者向本公司“申请入职”。在录用意向通知书或入职邀请书内明文提示:该“申请入职”的要求为“要约”,公司决定最终予以录用的安排为“承诺”。如此,就给予企业“最终拍板”的权利。这样的做法也是有法律依据的。